En el campo de la gestión organizacional, se toma como punto de partida la importancia fundamental de la persona humana, con sus ideales, sueños y aspiraciones, sus actitudes y valores. El ser humano es un conjunto de necesidades. Para el hombre progresar es mejorar el nivel de vida, lo que se traduce en un sueño; pero ese sueño se debe cuantificar en metas y a medida que se van cumpliendo con esas metas se va progresando.

El progreso se define como el avance hacia una meta, pero, antes, es necesario haberse fijado esas metas. En este orden de ideas y dentro de este contexto se puede decir que una meta es la cuantificación de un sueño (Shapiro, 1985, p. 475). Las metas están orientadas hacia la satisfacción de las necesidades humanas. Estas necesidades pueden concebirse arregladas en un orden jerárquico, empezando por las necesidades materiales más elementales para la conservación de la vida (necesidad de supervivencia): estas necesidades materiales pueden ser individuales (alimento, vivienda, salud o seguridad) y pueden ser también de la especie o colectivas (reproducirse, relacionarse, compartir o sentirse acompañado). Por encima de estas necesidades materiales se encuentran otras como son las necesidades afectivas o de autorrealización, relacionadas con la necesidad de afecto, reconocimiento de su valor como persona, superación, crecimiento o desarrollo personal y, en el más alto nivel de la escala jerárquica, las necesidades espirituales o de trascendencia, que incluyen la espiritualidad, creer en el más allá y la relación con Dios (Shapiro, 1985, p. 476).

Actualmente, las organizaciones en general enfatizan en la generación de bienes para satisfacer, principalmente, las necesidades materiales de la vida. Pero es indispensable no olvidar que la organización está inmersa en una red de interacciones entre personas (propietario, administrador, trabajadores, clientes, proveedores, comunidad), cada una con su propio universo, su propia visión del mundo y que tienen necesidades y objetivos, no sólo materiales, sino también afectivos y espirituales. Esta multiplicidad de actores con necesidades y objetivos diversos y muchas veces conflictivos en el contexto de la organización, obliga al gerente a actuar en procesos de negociación y concertación de conflictos, no en un ambiente adversario, sino buscando el beneficio de todos los participantes, y esto es uno de los componentes más esenciales de la gestión.

La gestión del talento humano se ha convertido en pilar estratégico de la gestión gerencial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización. Es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación y evaluación ha crecido en los últimos años.

Con frecuencia se atribuye a las organizaciones y/o instituciones educativas una cierta actitud de rechazo hacia nuevas métodos y sistemas de gestión del talento humano; instrumentos que han mostrado ser eficientes en las distintas organizaciones como respuesta a las actuales exigencia socioculturales, tecnológicas y económicas.

En la sociedad del conocimiento en la que se vive, el papel de las personas es fundamental. El conocimiento no reside en un libro, una base de datos o un software, pues estos sólo contienen información; el conocimiento está inmerso en una persona, transmitido por una persona, creado por una persona, utilizado por una persona. En este orden de ideas podría afirmarse que actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y talento en la consecución de metas dentro de las organizaciones. En este contexto, no sería válido utilizar el término recurso humano para referírsele, pues se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda una organización, por lo cual es más apropiado el término talento humano.

Después de revisar diversos autores, se puede inferir que gestión del talento humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional, bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.